중국에서 ‘용역계약’도 근로관계를 성립시킬 수 있을까?

핵심 답변

학교가 전임 교사를 “독립 계약자”라고 부른다고 해서 노동법 적용을 피할 수는 없습니다. 회사가 서명란 위에 “이는 민사관계이다”라고 적는다고 법정 권리가 사라지지도 않습니다. 결정적 기준은 당사자들이 실제로 어떻게 일했는가입니다.

왜 계약서에 “용역” 또는 “민사”라고 적을까

중국의 외국인 교사·컨설턴트·디자이너·관리자는 표준 근로계약서 대신 “용역계약”, “민사계약” 또는 “협력계약”에 서명하라는 요구를 받는 경우가 많습니다. 실제 독립적인 용역 관계를 반영한 표현일 수도 있지만, 사용자의 비용과 위험을 근로자에게 떠넘기려는 경우도 있습니다.

실무상 차이는 큽니다. 근로관계가 성립하면 임금, 근로시간, 휴식, 사회보험, 해지 및 경제보상금에 관한 강행규정이 적용됩니다. 이러한 규정에 어긋나는 조항은 양 당사자가 서명했더라도 무효가 될 수 있습니다. 중국 노동계약법 제26조는 사용자의 법적 책임을 면제하거나 근로자의 권리를 배제하거나 강행규정을 위반하는 조항을 구체적으로 규율합니다.¹

그렇다고 모든 용역 제공자가 근로자인 것은 아닙니다. 업무 수행 방식을 스스로 결정하고 여러 의뢰인에게 서비스를 제공하며 가격을 정하고 사업상 위험을 부담하는 프리랜서는 노동법의 적용 대상에서 벗어나는 것이 타당할 수 있습니다. 계약 명칭이 문제 되는 것은 실제 사실관계가 반대 방향을 가리킬 때입니다.

법적 판단 기준: 법원이 문구 너머의 실질을 보는 방법

노동계약법 제7조는 사용자가 근로자의 노무를 사용하기 시작한 날에 근로관계가 성립한다고 규정합니다. 제10조는 서면 근로계약을 요구하지만, 그 명칭의 문서가 없다고 해서 이미 성립한 근로관계가 소멸하지는 않습니다.¹

2005년 「근로관계 성립에 관한 사항의 통지」는 서면 근로계약이 없거나 그 성립이 다투어지는 관계에서 여전히 표준적인 참고 기준입니다. 이 통지는 적격한 당사자, 사용자의 규칙과 관리에 따라 보수를 받는 노무 제공, 사용자 사업의 일부를 구성하는 업무라는 세 가지 연결된 요소를 제시합니다. 또한 급여대장, 출입증, 채용 기록, 근태 기록 및 동료 근로자의 증언을 관련 증거로 열거합니다.²

법원은 한 문서만으로 형식적으로 확인하는 방식을 취하지 않습니다. 재판부는 관계 전체를 살핍니다. 인격적 종속성은 누가 업무를 지휘하는지에 관한 것이고, 경제적 종속성은 근로자가 독립 사업자처럼 손익을 분담하는 대신 정기적 보수에 의존하는지에 관한 것입니다.

마지막 대목이 중요합니다. 근로관계로 재분류된다고 모든 청구가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 근로자는 각 구제 수단을 입증하고 시효 문제도 해결해야 합니다. 그러나 사용자가 다른 제목의 문서를 제출한다는 이유만으로 승소할 수는 없습니다.

외국인 근로자: 실제 근무와 합법적 취업 자격

외국인에게는 취업 허가라는 추가 쟁점이 있습니다. 2025년 9월 1일부터 시행된 최고인민법원 「노동분쟁 사건의 법률 적용에 관한 사법해석(Ⅱ)」 제4조는 외국인 근로자가 영주권을 보유하거나, 취업허가증을 취득하고 합법적으로 중국에 체류하거나, 국가 규정에 따른 절차를 완료한 경우 근로관계 인정을 뒷받침합니다.³

이 규정은 중요하지만 비자나 허가 문제를 무시할 근거는 아닙니다. 취업허가증에 기재된 사용자, 실제 근무지 및 업무를 지휘하는 법인을 함께 확인해야 합니다. 제3자 인력업체나 그룹 계열사가 관여하면 신분과 책임 주체가 모두 복잡해질 수 있습니다.

분쟁 전에 증거 파일부터 준비하세요

계약서에만 의존하지 마세요. 실제 업무가 어떻게 이루어졌는지 보여 주는 일상 기록을 보존해야 합니다. 원본을 보관하고 단편적인 캡처 대신 전체 대화 기록을 저장하세요. 회사 계정에 접근할 수 없게 된 후에도 확인할 수 있는 곳에 백업해 두세요.

사회보험 미가입이 근로관계 부정을 의미하지는 않습니다

사회보험 기록은 유용한 증거이지만 근로관계의 성립과 소멸을 좌우하는 법적 스위치는 아닙니다. 사용자가 가입이나 보험료 납부를 하지 않았다는 사실을 그 사용자가 근로관계를 부정하는 근거로 삼을 수는 없습니다.

중국 사회보험법 제58조와 제60조는 가입 등록 및 보험료의 전액·기한 내 납부를 요구합니다. 제63조는 징수 기관이 납부 또는 미납분의 추납을 명할 수 있는 절차를 규정합니다. 제97조는 중국에서 근무하는 외국인에게도 이 법을 적용합니다. 개정된 「중국에서 취업한 외국인의 사회보험 잠정조치」 역시 적용 대상 외국인 근로자에게 다섯 가지 직원 보험 가입을 요구하며, 관련 사회보장협정이 적용될 수 있습니다.⁴⁷

2025년 최고인민법원 사법해석 제19조는 사회보험료를 납부할 필요가 없다는 내용의 합의나 근로자의 포기 각서가 무효라고 추가로 규정합니다. 사용자가 보험료를 납부하지 않은 경우 근로자는 사실관계와 절차적 요건에 따라 노동계약법 제38조 제3항을 근거로 계약을 해지하고 법정 경제보상금을 청구할 수 있습니다.³

조기 퇴직 시 사용자가 비용을 청구할 수 있을까?

일반적인 근로관계에서는 대부분 불가능합니다. 제37조는 근로자가 30일 전 서면 통지로, 수습 기간에는 3일 전 통지로 근로계약을 해지할 수 있는 권리를 부여합니다. 이는 사용자가 거부할 수 있는 신청이 아니라 법정 권리입니다.

더 중요한 것은 제25조가 제22조와 제23조가 규정한 경우, 즉 특별한 전문교육훈련 비용을 사용자가 부담하여 적법하게 설정한 근무기간 약정과 유효한 경업금지 의무를 제외하고 근로자가 부담하는 위약금 약정을 금지한다는 점입니다. 해당 금액을 “보상금”, “채용 비용” 또는 “손해배상 예정액”이라고 불러도 실질은 달라지지 않습니다.¹

주의해야 할 세 가지 예외·한계

첫째, 근무기간 약정에 따른 위약금에는 특별한 전문교육훈련에 실제로 지출한 비용이 있어야 합니다. 통상적인 입사 교육이나 일상적 지도로는 부족하며, 금액은 미이행 근무기간에 비례한 교육훈련비를 상한으로 합니다.

둘째, 위약금이 무효라는 것이 입증된 모든 손해에 대한 면책을 뜻하지는 않습니다. 제90조는 근로자의 위법한 계약 해지 또는 비밀유지·경업금지 의무 위반으로 발생한 손해를 규율합니다. 2025년 최고인민법원 사법해석 제12조는 사용자가 통상 임금을 넘는 특별 대우를 제공하고 근무기간을 약정했는데 근로자가 제38조상 사유 없이 조기 퇴직한 경우 법원이 별도로 손해배상을 심리할 수 있도록 합니다. 실제 손해, 과실 및 근무연수가 모두 고려됩니다.³

셋째, 외국인 근로자의 계약은 현지 실무 검토가 필요합니다. 상하이시 제1중급인민법원은 (2020) 후01민중 제2047호 사건에서 외국인 교사가 우선 적용되는 중국어 계약서를 준수했다는 이유로 유치원의 230,000위안 청구를 기각했습니다. 판결은 외국인 고용 규정에 따라 외국인 근로자의 일부 권리에 대해 계약 자율에 더 무게를 두는 접근도 논의했습니다. 이러한 지방 실무상 판단을 퇴직 위약금을 일반적으로 부과할 수 있는 근거와 혼동해서는 안 되지만, 최신 국가법·현지 실무·계약서 문구를 함께 검토해야 하는 이유가 됩니다.⁹

사용자가 근로관계를 부정할 때의 대응 절차

1. 계약 관련 서류 전체를 확보하세요.중국어와 영어 버전, 변경계약, 채용통지서, 취업규칙 및 별도 합의서를 보관하세요. 영어 문서가 우선한다고 단정해서는 안 됩니다.
2. 실제 근무 관계를 정리하세요.채용, 취업 허가 신청 주체, 근무 일정, 보수, 지휘·감독, 휴가 및 관계 종료를 간단한 연대표로 작성하고 각 사건별 증거를 첨부하세요.
3. 청구 항목을 구분하세요.근로관계 확인, 미지급 임금, 부당해고, 사회보험 및 주장된 퇴직 위약금은 서로 다른 법적 판단 기준과 절차가 적용될 수 있습니다.
4. 시효를 조기에 확인하세요.많은 노동분쟁 청구에는 1년의 중재시효가 적용되며, 근로관계 존속 중 노무보수에는 특별규정이 있습니다. 비공식 협상만 기다리다가 시효가 지나지 않도록 하세요.
5. 퇴직 관련 문서에 서명하기 전에 현지 법률 검토를 받으세요.합의서, 사직서 또는 수령증은 분쟁의 양상을 바꿀 수 있습니다. 신청 전에 사용자의 사업자등록, 근무지 및 허가 기록을 검토해야 합니다.