중국 노동법 FAQ
2026년 10월판. 개별 지위, 자료, 지역 및 증거를 검토해야 합니다.
일반 설명과 사건 검토는 다릅니다.
유료 검토는 합의 범위의 기록과 목표를 평가합니다. 페이지 열람은 위임이나 기한 연장을 의미하지 않습니다.
Q1. 취업허가 없이 근로관계가 인정될 수 있나요?
계약만으로 충분하지 않습니다. 사법해석（二） 제4조는 영주, 허가와 합법 체류 또는 국가 절차 완료를 다룹니다.
해당 자격 밖은 거부될 수 있으며 사법해석（一） 제33조와 출입경 요건도 기록에 따라 검토합니다.
Q2. 외국인도 경제보상금이나 위법 해고 배상을 청구하나요?
요건 충족 시 권리가 있을 수 있습니다. 노동계약법 제46–47조는 경제보상, 제87조는 위법 종료의 해당 기준 2배를 다룹니다.
자동 중복 지급은 아닙니다. 사유, 과정, 증거, 보수, 기간 및 상하이 등 지역 실무를 검토합니다.
Q3. 5년 한도와 무기계약은 어떻게 보나요?
외국인 취업 제17–18조는 5년 한도, 갱신과 취업증 만료를 다룹니다.
무기계약은 지위·허가·실무를 검토해야 합니다. 계약과 허가 기간은 다릅니다.
Q4. 연차와 미사용 연차 보수는 어떻게 계산하나요?
조건에 맞는 근로자에게 법정 연차가 적용됩니다.
300%는 기지급 통상 임금을 포함합니다. 지급했다면 추가는 일반적으로 200%입니다. 규정된 보수와 기록을 사용합니다.
제27조 일반 중재 시효는 1년입니다. 개별 적용을 평가하며 일률적 2년 회수 기준은 아닙니다.
Q5. 외국인에게 경업금지가 적용되나요?
가능하지만 서명이 모든 제한을 유효하게 하지 않습니다. 제23–24조는 대상, 보상과 최대 2년을 다룹니다.
사법해석（二） 제13조의 비밀과 비례성에 따라 접근·업무·지역·기간을 검토합니다.
Q6. 실제 회사와 허가 회사가 다르면 어떻게 되나요?
불일치는 중요한 허가 문제입니다. 외국인 취업 제23조는 사용자 일치와 변경을 다룹니다.
계약, 허가, 실제 관리, 보수와 승인을 함께 봅니다. 관계회사라고 자동 확장되지 않습니다.
Q7. 계약 만료 후 갱신을 거절하면 어떻게 되나요?
제46조 제5항은 만료 보상과 같은·개선 조건 갱신의 근로자 거절 예외를 다룹니다.
외국 지위, 지역 실무와 제안을 검토하고 허가·체류 결과는 별도 확인합니다.
Q8. 외국인 사회보험과 출국 시 처리는 어떻게 되나요?
일반적 가입과 협정을 제3·9조에서 다룹니다.
제5조는 개인계좌 유지, 재취업 기간 합산 또는 서면 종료와 잔액 지급을 다룹니다.
사용자 납부 전체 환급은 아닙니다. 2011년 최초 공포이며 통합 문서에 개정이 기재됩니다.
Q9. 상주대표기구가 당사자가 될 수 있나요?
사법해석（二） 제5조에 따라 적법한 기구는 당사자가 될 수 있고 외국기업 추가도 다룹니다.
당사자 자격이 근로관계나 본안 책임을 확정하지 않습니다.
Q10. 절차와 준거법은 무엇인가요?
일반적으로 소송 전 중재를 거치며 제47–50조가 종국 재결과 불복을 구분합니다.
섭외 법 제43조는 근무지 또는 필요한 영업소 법률과 파견 규칙, 제4조는 중국 강행규정을 다룹니다.
외국법 조항이 중국 요건을 자동 배제하지 않습니다.