중국 노동법 FAQ

근로관계 인정 여부는 계약 체결 사실만이 아니라 적용되는 취업 자격 또는 체류 지위에 따라 달라집니다.

노동분쟁 사법해석（二） 제4조는 영주 자격, 취업허가와 합법적인 체류·거주, 또는 국가 규정에 따른 관련 절차 완료를 근로관계 인정의 해당 유형으로 규정합니다.

해당 유형에 속하지 않으면 근로관계 인정이 거부될 수 있습니다. 사법해석（一） 제33조는 필요한 취업 자격 없이 고용된 경우를 다룹니다. 별도로 출입경관리법 제41조는 해당 취업 및 체류 자격을 요구합니다.

근로관계 및 취업 자격 검토

요건을 충족한 외국인 근로자에게도 고용관계 종료 관련 권리가 인정될 수 있습니다. 취업 자격, 종료 사유 및 적용 실무를 확인해야 합니다.

노동계약법 제46조와 제47조는 법정 경제보상금과 그 산정 기준을 규정합니다. 제87조는 위법한 고용관계 종료에 대해 해당 경제보상금 기준의 2배 배상금을 규정합니다.

경제보상금과 위법 해고 배상금은 서로 다른 구제 수단이며 자동으로 함께 지급되는 것은 아닙니다. 해고가 있었다는 사실만으로 위법성이 확정되지 않습니다. 제시된 사유, 절차, 증거, 근속기간, 보수 및 계약 조건을 검토해야 합니다.

근무 지역과 계약 검토

모든 외국인 근로자 사건에서 같은 공식이 동일하게 적용된다고 가정해서는 안 됩니다. 상하이 근무 사안을 포함하여 해당 법원의 실무와 구체적인 고용 구조를 검토해야 합니다.

퇴직 대응 및 사건 대리 서비스

외국인 취업 관련 규정에는 5년 계약 한도가 있습니다. 무기계약에 관한 권리는 별도로 검토해야 합니다.

외국인 중국 취업 관리규정 제17조는 계약기간이 5년을 초과할 수 없다고 규정하며, 정해진 절차에 따른 갱신을 다룹니다. 제18조는 계약 만료 시 취업증의 효력에 관한 내용을 규정합니다.

노동계약법의 무기계약 조항 적용 여부는 근로자의 지위, 취업 자격 및 관련 실무와 함께 검토해야 합니다. 계약기간과 현재 허가의 유효기간을 동일한 개념으로 취급해서는 안 됩니다.

고용계약 검토

요건을 충족한 근로자에게 법정 유급 연차휴가가 적용됩니다. 미사용 연차 보수에는 중요한 계산 조건이 있습니다.

유급 연차휴가 조례는 계속 근무 1년을 자격 기준으로 정하고, 누적 근무기간에 따라 5일, 10일 또는 15일의 휴가를 규정합니다. 조례의 조건과 제외 사유도 함께 적용됩니다.

300% 기준의 의미

법정 미사용 연차 보수의 300%에는 이미 지급한 통상 근무기간의 임금이 포함됩니다. 해당 임금이 지급되었다면 일반적으로 추가 미지급 부분은 200%이며, 300%를 다시 추가하는 것이 아닙니다.

실시방법은 초과근무 수당을 제외한 직전 12개월의 월평균 보수와 21.75일의 환산 기준을 사용합니다. 휴가 기록, 자격, 비례 계산 및 적용 가능한 예외도 검토해야 합니다.

청구 시기

노동분쟁 중재 관련 법률 제27조는 일반적인 1년의 중재 시효 체계를 규정합니다. 개별 연차 청구에 대한 적용은 따로 검토해야 하며, 모든 사건에서 정확히 2년분을 청구할 수 있다는 의미는 아닙니다.

연차 기록 및 청구 검토

적용될 수 있지만, 서명만으로 모든 제한의 효력이 인정되는 것은 아닙니다.

노동계약법 제23조와 제24조는 적용 대상 근로자, 퇴직 후 보상 및 최대 2년의 제한 기간을 다룹니다.

노동분쟁 사법해석（二） 제13조는 보호 대상 비밀에 대한 접근 여부와 제한의 비례성도 규정합니다. 제한은 근로자가 알았거나 접근한 사항에 상응해야 하며, 과도한 범위는 무효가 될 수 있습니다.

경업금지 검토 및 협상

법인 불일치는 취업 자격과 근로관계 인정에 중요한 문제를 발생시킬 수 있습니다.

외국인 중국 취업 관리규정 제23조는 기재된 사용자와의 일치 및 변경에 필요한 절차를 규정합니다.

계약 당사자, 허가 기록, 실제 관리, 보수 지급 방식 및 승인된 변경 여부를 함께 검토해야 합니다. 관계회사에서 근무했다는 사실만으로 기존 취업 자격이 해당 회사까지 적용되는 것은 아닙니다.

사용자 법인 및 관련 기록 검토

계약 미갱신에는 금전적 권리와 취업 자격 문제가 함께 발생할 수 있습니다.

노동계약법 제46조 제5항은 기간제 계약 만료 시 경제보상금을 규정합니다. 다만 사용자가 기존과 같거나 더 나은 조건으로 갱신을 제안했는데 근로자가 거절한 경우의 예외도 다룹니다.

외국인 근로자 사안에서는 갱신 제안, 근로관계 지위 및 적용 실무를 검토해야 합니다. 별도로 관련 기록과 절차를 통해 취업허가 및 체류 상태를 확인해야 합니다.

고용관계 종료 관련 서비스

해당 외국인 근로자는 일반적으로 가입 대상이며, 적용되는 사회보험 협정에 따른 예외를 확인해야 합니다.

잠정방법 제3조는 양로, 의료, 산재, 실업 및 출산보험의 가입과 관련 규정에 따른 보험료 납부를 다룹니다. 제9조는 관련 양자 또는 다자 사회보험 협정을 규정합니다.

제5조에 따르면 정해진 연금 수급 연령 전에 출국하는 경우 개인계좌를 유지하고, 중국에서 다시 근무할 때 납부기간을 합산할 수 있습니다. 사회보험 관계 종료를 서면으로 신청하면 개인계좌 잔액을 일시금으로 받을 수도 있습니다.

이 규정이 사용자 납부액 전부의 환급을 의미하지는 않습니다. 협정 자격, 적용 보험 항목, 계좌 기록 및 행정 요건을 검토해야 합니다.

고용 관련 사회보험 쟁점 검토

적법하게 설립된 외국기업의 상주대표기구는 노동분쟁의 당사자가 될 수 있습니다.

노동분쟁 사법해석（二） 제5조는 외국기업을 소송에 추가하는 신청도 허용합니다. 당사자 자격이 있다는 사실만으로 근로관계나 본안 책임이 확정되는 것은 아닙니다.

노동분쟁 사건 대리

노동분쟁은 일반적으로 법원 소송 전에 노동중재를 거칩니다. 외국법 적용 조항이 중국의 규칙을 자동으로 배제하지는 않습니다.

절차

노동분쟁 조정중재법은 신청, 중재 재결 및 이후 절차의 체계를 규정합니다. 모든 재결에 같은 불복 절차가 적용되는 것은 아닙니다. 제47조–제50조는 일부 종국 재결과 근로자·사용자에게 가능한 절차를 구분합니다.

준거법

섭외민사관계 법률적용법 제43조는 일반적으로 근로자의 근무지 법률을 적용하도록 합니다. 근무지를 정하기 어려우면 사용자의 주된 영업소 소재지 법률을 적용합니다. 근로자 파견에는 추가 규칙이 있습니다.

제4조는 중국의 강행규정이 직접 적용됨을 규정합니다. 따라서 외국법을 선택한 계약은 실제 근무 구조와 법정 준거법 규칙을 함께 검토해야 합니다.

적합한 분쟁 절차 검토